A Medida Provisória 1.108/2022, editada pelo atual Presidente da República, Jair Bolsonaro, em 25 de março de 2022, regulamenta a modalidade do teletrabalho e também a contratação por produção, sem que haja o controle de jornada.
Inicialmente, quanto ao teletrabalho, o texto prevê que a presença do trabalhador no local de trabalho para tarefas específicas não descaracteriza o teletrabalho, se esse for o regime adotado no contrato. Ou seja, a Medida Provisória esclarece que o teletrabalho pode ser feito de maneira remota ou expressamente híbrida, levando em consideração o retorno às atividades presenciais de muitas empresas do país.
A Medida Provisória possui uma lacuna quanto à frequência necessária para diferenciar o teletrabalho do trabalho presencial, tendo em vista que a mesma permite e qualifica como teletrabalho mesmo que o trabalhador compareça ao local de trabalho algumas vezes.
Além do mais, com a edição da Medida Provisória, agora é possível que o empregado em regime de teletrabalho preste serviços por jornada ou por produção/tarefa. No caso da contratação por produção ou tarefa, o contratado não é submetido à regra de duração de jornada, como horas extras e controle de horário.
De outro lado, caso o trabalhador não ocupe cargo de confiança ou não trabalhe por tarefa ou produção, poderá, mesmo que em teletrabalho, sofrer o controle de horário durante o trabalho remoto por parte do empregador.
Oportuno esclarecer que a CLT, antes da edição da respectiva Medida Provisória, já elencava o teletrabalho como uma das exceções ao controle de jornada. Contudo, a Justiça do Trabalho, de forma geral, vinha entendendo que a desobrigação somente seria permitida, caso fosse inviável ao empregador fazer esse controle.
Quanto ao controle de jornada propriamente dito, a Medida Provisória prevê que o tempo de uso de ferramentas digitais, como softwares e aplicativos, fora da jornada, não configura tempo à disposição do empregador.
A Medida Provisória esclarece também que o teletrabalho pode ser realizado pelos estagiários e aprendizes. Além disso, cita a preferência dos trabalhadores com deficiência ou com filho de até 4 anos de idade, para exercer o teletrabalho.
Oportuno mencionar que a Medida Provisória, em seu artigo 6º, estabelece que a ocupação do operador de telemarketing ou de teleatendimento não configura o regime de teletrabalho.
Por fim, a Medida Provisória prevê que o empregado em teletrabalho é regido pela legislação e convenções da localização do estabelecimento de lotação do empregado. Por essa razão, a legislação brasileira é aplicada mesmo ao empregado em teletrabalho que esteja fora do país, exceto se existir acordo em sentido contrário entre o empregado e o empregador.
A Medida Provisória tem força de lei e validade legal de 60 dias, podendo ser prorrogada pelo mesmo período uma única vez. A MP, dentro desse prazo, deve ser analisada pela Câmara dos Deputados e Senado Federal, para que, sendo aprovada, passe a compor definitivamente o ordenamento jurídico como Lei. Caso contrário, perderá o seu efeito.
Escrito por Matheus Gimenez Ricomini
